Die meisten Arbeitnehmer haben in ihrem Arbeitsvertrag eine Regelung mit der Überschrift „Vertragsstrafen“. Meistens ist dort geregelt, ob dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe zusteht, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag vorzeitig beendigt. Denn was viele Arbeitnehmer nicht wissen: Die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen gelten nicht nur für den Arbeitgeber, sondern auch für den Arbeitnehmer. Beendet der Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, etwa weil er ein anderes, besseres Arbeitsverhältnis zeitnah eingehen kann, ist die Versuchung groß, sofort bei dem anderen Arbeitgeber einzuschlagen, etwa, weil man dort mehr verdient, mehr Urlaub bekommt oder schlichtweg lieber bei einem anderen Arbeitgeber arbeiten möchte. Arbeitsverträge können für den Fall ein Vertragsstrafenversprechen enthalten, mit dem sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer verpflichten, eine Vertragsstrafe zu zahlen, wenn der Vertrag ohne Einhaltung der Kündigungsfrist endet. Das Bundesarbeitsgerichts (BAG) als höchstes deutsches Arbeitsgericht hatte zu entscheiden, ob eine solche Vertragsstrafenabrede, in der sich die Parteien für jeden Tag der vorzeitigen Beendigung einen Betrag in Höhe des durchschnittlichen Tagesverdienstes der letzten drei Monate als Vertragsstrafe zu zahlen verpflichteten, wirksam ist. Dazu führte das BAG aus, dass Vertragsstrafenabreden in Formulararbeitsverträgen entgegen § 309 Nr. 6 BGB nicht generell unzulässig sind, bei ihrer Auslegung und Angemessenheitskontrolle jedoch ein strenger Maßstab anzulegen ist, um die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen. Die Vertragsstrafenklausel muss aber bestimmt sein, also genau das die Vertragsstrafe auslösende Fehlverhalten des Arbeitnehmers präzise beschreiben. Wird also eine Vertragsstrafe nur für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart, kann der Arbeitgeber diese Klausel nicht auch für andere Fälle nutzbar machen. Wird in dem Arbeitsvertrag zu dem eine Vertragsstrafenklausel nur für den Fall der rechtlichen Beendigung des Vertrages durch den Arbeitnehmer geregelt, greift sie zudem nicht im Fall einer Kündigung durch den Arbeitgeber (vgl. BAG, Urteil vom 23.01.2014 – 8 AZR 130/13 -). Zur Vermeidung der Fälligstellung einer solchen Vertragsstrafe empfiehlt es sich, fachanwaltlichen Rat von einem Arbeitsrechtler einzuholen, um die Möglichkeit eines Aufhebungsvertrages und einer einvernehmlichen vorzeitigen Beendigung des Arbeitsvertrages auszuloten und verhandeln zu lassen. Bei einer derart fach-/rechtskundigen Begleitung kann dann auch die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses geregelt werden, wie etwa die Erteilung eines Zeugnisses und die Regelung der Übergabeformalitäten. Im Zweifel sollten die Arbeitsvertragsparteien fachanwaltlichen Rat einholen, um Rechtssicherheit zu haben.
