Wiederholt hat der Europäische Gerichtshof das deutsche Urlaubsrecht anders interpretiert als das Bundesarbeitsgericht. Gem. § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub dann in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. § 7 Abs. 4 regelt, dass der Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann. Aber wie ist zu entscheiden, wenn der Arbeitnehmer schon keinen Urlaubsantrag stellt. Gelten dann auch die Verfallsregelungen des Bundesurlaubsgesetzes? Mit den Entscheidung des EuGH vom 06.11.2018 entschied der EuGH, dass bei fehlender Antragstellung des Arbeitnehmers ein pauschaler Verfall des Urlaubsanspruchs mit dem Europarecht und Art. 31 der Grundrechtscharta nicht vereinbar ist. Der Anspruch könne nur verfallen, wenn der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen darauf verzichtet habe, seinen Jahresurlaub rechtzeitig zu nehmen. Arbeitgeber müssen somit Arbeitnehmer darüber aufklären, dass ihr gesetzlicher Urlaubsanspruch verfällt, sofern er nicht umgehend genommen werde. Ggf. ist eine förmliche Aufforderung durch den Arbeitgeber notwendig. Im Zweifelsfall muss der Arbeitgeber in einem Prozess nachweisen, dass er seiner Obliegenheit nachgekommen ist, den Arbeitnehmer klar und transparent auf den Verfall hinzuweisen und er ihm tatsächlich die Möglichkeit gegeben hat, den Urlaub zu nehmen.
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer aber nicht zwingen, den Urlaub auch tatsächlich zu nehmen. Die offene Frage bleibt, ob bei krankheitsbedingter Unmöglichkeit die vom Bundesarbeitsgericht gezogene Übertragungsgrenze von 15 Monaten noch Bestand hat. Im Zweifel fachanwaltlichen Rat einholen.
