Will der Arbeitgeber ein Beschäftigungsverhältnis einseitig beenden, ohne Kündigungsfristen einzuhalten, braucht er dafür einen wichtigen Grund. Es müssen nach § 626 Abs. 1 BGB Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden, unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile, die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dies gilt sowohl für die Kündigung durch den Arbeitgeber, wie auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer. Es gelten dieselben Maßstäbe. Nach § 626 Abs. 2 BGB kann die außerordentliche Kündigung jedoch nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigende, also der Arbeitgeber, von dem für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Diese Ausschlussfrist beginnt, sobald der zur Kündigung Berechtigte so zuverlässige und vollständige Kenntnis vom Kündigungssachverhalt hat, dass ihm eine Entscheidung darüber, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für ihn zumutbar ist, möglich ist. Bei strafbaren Handlungen kann der Arbeitgeber etwa den Ausgang des Strafverfahrens abwarten, ohne dass die Ausschlussfrist läuft, wenn eigene Ermittlungen nicht die für eine Kündigung erforderlichen sicheren Kenntnisse verschafft haben. Eine außerordentliche Kündigung kommt aber nur in Betracht, wenn dem Arbeitgeber sämtliche mildere Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Zu den milderen Reaktionen gehören insbesondere die ordentliche Kündigung oder eine Abmahnung. Trickst der Arbeitnehmer bei der Zeiterfassung und macht Pausen, ohne sich im Zeiterfassungssystem an- und abzumelden, lässt sich der Arbeitnehmer für Zeiten bezahlen, ohne dass er in diesen Zeiten – aufgrund seiner Pause – gearbeitet hat. Das Landesarbeitsgericht Hessen hat dazu entschieden, dass eine solche „Trickserei“ bei der Arbeitszeiterfassung eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Im Rahmen einer Interessenabwägung wird in einem weiteren Schritt die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung geprüft. Dabei kann es darauf ankommen, wie lange das Arbeitsverhältnis ohne Beanstandung bestanden hat, selbst wenn es im konkreten Fall um ein Vermögensdelikt, etwa einen Arbeitszeitbetrug geht. Das LAG (Urteil vom 17.02.2014 – 16 Sa 1299/13 -) war jedoch der Auffassung, dass selbst bei einer 25-jährigen Beschäftigungszeit der vorsätzliche Arbeitszeitbetrug so schwer wiegt, dass es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, darauf nur mit einer Abmahnung zu reagieren. Der Vertrauensbruch wiege schwerer als die lange Betriebshörigkeit.
Im Einzelfall sind die Arbeitsvertragsparteien jedenfalls gut beraten, sofort anwaltlichen Rat einzuholen, wenn eine fristlose Kündigung im Raum steht. Fazit: Ehrlich währt am längsten – Unehrlichkeit währt sofort.
