Arbeitgeber sprechen Abmahnungen oder Ermahnungen aus, um beim Adressaten eine Verhaltensänderung im Arbeitsbereich zu erreichen. Bei einer Wiederholung ermöglicht zumindest die Kündigung eine verhaltensbedingte Kündigung. War die Abmahnung jedoch unklar oder beruht sie auf falschen Tatsachen, können sich Mitarbeiter dagegen wehren und gegebenenfalls durch Klageerhebung vor dem Arbeitsgericht erreichen, dass Ermahnung oder Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden. Die Frage ist, ob dafür bestimmte Fristen zu beachten sind. Die Frage ist grundsätzlich mit nein zu beantworten. Solange die Ermahnung oder die Abmahnung sich nachteilig auf das berufliche Fortkommen der Mitarbeiter*innen auswirken können, besteht ein gerichtlich durchsetzbarer Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte. Die manchmal vertretene Auffassung, man müsse hier zeitnah reagieren und könne längstens innerhalb von drei Jahren reagieren, ist unzutreffend. Von der Geltendmachung des Beseitigungsanspruchs ist die Frage zu trennen, wie lange der Arbeitgeber sich auf die Warnfunktion einer Abmahnung berufen kann, um bei einem wiederholten Pflichtverstoß der Arbeitnehmer*innen eine verhaltensbedingte Kündigung berechtigt aussprechen zu können. Hier kommt es tatsächlich auf den Einzelfall an, wobei die Strahlwirkung einer Abmahnung mit zunehmendem Zeitablauf abnimmt, um eine Folgekündigung zu rechtfertigen. Im Zweifel: Fachanwaltlichen Rat einholen.
