Das Bundesarbeitsgericht hatte jüngst über einen Fall zu entscheiden, in dem ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aufgrund einer Videoüberwachung des Arbeitszeitbetruges überführen konnte und diesen deshalb kündigte. Allerdings entsprach die Aufzeichnung nicht den rechtlichen Vorgaben der Datenschutzgrundverordnung. Die Frage ist also: Welche Maßnahmen dürfen Arbeitgeber ergreifen und in welchem rechtlichen Rahmen ist eine Überwachung mittels Videotechnik erlaubt? Maßgeblich ist § 26 des Bundesdatenschutzgesetzes, der auch für den Umgang mit Arbeitnehmerdaten gilt. Neben einer Einwilligung durch die Arbeitnehmer*innen selbst oder aufgrund von Betriebs- oder Dienstvereinbarungen kann nach § 6 der DSGVO eine Videoüberwachung zulässig sein, wenn der Arbeitgeber daran ein berechtigtes Interesse hat, etwa zum Schutz vor Straftaten, die Überwachung im weiteren erforderlich ist und demgegenüber schutzwürdige Interessen der betroffenen Arbeitnehmer*innen überwiegen. Eine heimliche Videoüberwachung kommt demgegenüber nur unter der Voraussetzung in Betracht, dass der Arbeitgeber einen konkreten Verdacht für eine strafbare Handlung als Rechtfertigung hat und ihm keine weniger einschneidenden Maßnahmen zur Sachverhaltsaufklärung zur Verfügung stehen. Im Zweifel: Fachanwaltlichen Rat einholen.
